III. Questões laborais:

Segundo o Código do Trabalho português, trabalhador é "aquele que se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua actividade a outra pessoa sob a autoridade e direcção desta.". Este, quando aceita submeter-se à autoridade do empregador, efectua uma autolimitação dos seus direitos de personalidade que pode ser a todo o tempo revogável (81º/1 Código Civil).

O Código do Trabalho estabelece um dever de respeito pelos direitos do trabalhador, dos quais se destacam para o presente assunto o dever de respeito pela reserva de intimidade da vida privada (16º/1 Código do trabalho e 80º/1 Código Civil), que proíbe o acesso e a divulgação de aspetos da cida privada do trabalhador (incluíndo o seu estado de saúde), e o direito à igualdade (24º/1 Código do Trabalho e 13º/1 Constituição da República Portuguesa) que impede o tratamento discriminatório entre empregados sem causa justificativa.

O Código do Trabalho reserva um estatuto especial para trabalhadores com condição de trabalho reduzida (artigo 84º) e trabalhadores com doença crónica ou portadores de uma deficiência (artigo 85º), que exige uma maior tutela da igualdade, bem como a adaptação das condições de trabalho à situação particular desses mesmos trabalhadores, incluindo-se neste último ponto a possível redução de horas de trabalho, a não sujeição a prestações de trabalho suplementares (artigo 88°) e a dispensa de algumas formas de organização do tempo de trabalho (artigo 87°).

Para além disso, o regime português não permite o despedimento justificado com fundamento na doença do trabalhador. Ela é entendida na lei como um dos exemplos de situações de impossibilidade de prestação do trabalho por facto não imputável ao trabalhador, não cabendo no despedimento por facto imputável ao trabalhador, uma vez que esse regime pressupõe uma conduta culposa do mesmo.

Nos casos de despedimento por enfermidade pode ser invocada a violação do artigo 381º/a) juntamente com o 24º/1 do Código do Trabalho, uma vez que isso se traduz numa conduta discriminatória do empregador. Têm, no entanto, que ser ressalvados apenas os casos em que a doença acarrete incapacidade definitiva para o trabalho, casos em que o fundamento de resolução do contrato de trabalho não será a própria doença, mas sim a caducidade dos seus efeitos.

O trabalhador deverá, no entanto, justificar as faltas nos termos gerais e uma vez que a lei não exige para a justificação de faltas por doença nenhum formalismo especial, basta apresentar um certificado de internamento hospitalar ou atestado médico.

No caso de se efectivar o despedimento ilícito, tem o trabalhador lesado direito:
• às retribuições que deixou de auferir entre a data do despedimento e o trânsito em julgado da decisão do tribunal, com as devidas deduções (artigo 390º Código do Trabalho);
• indemnização pelos danos patrimoniais e morais sofridos em consequência desse despedimento (artigos 389º/1 alínea a) do Código do Trabalho em consonância com 562º e 496º do Código Civil);
• à reintegração na empresa em vez da indemnização, nos casos em que essa hipótese for decretada pelo tribunal, sob pena de o empregador violar o dever de ocupação definitiva previsto no artigo 129º/1 alínea b) do Código do Trabalho, caso em que o trabalhador poderá solicitar a aplicação de uma sanção pecuniária compulsória até ao cumprimento desta obrigação por parte do empregador, nos termos do artigo 829º-A do Código Civil e 74º-A do Código do Processo do Trabalho. 
 
 
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